找工作時被做背景調(diào)查，結(jié)果報告里寫著“生活作風(fēng)存在問題”。然而，這樣的負(fù)面評價僅源于求職者前同事的一句話，背調(diào)公司對此并未核實(shí)真?zhèn)巍?/p>

求職者雖最終入職，可薪資被降，還面臨著人未報到先行“社死”的風(fēng)險。

這樣的背調(diào)，實(shí)在讓人一言難盡。

近年來，隨著市場主體增加、人才流動加速，背景調(diào)查越來越頻繁地出現(xiàn)在招聘流程中，調(diào)查的內(nèi)容與維度也愈發(fā)寬泛。這讓不少勞動者心生困惑：背景調(diào)查的邊界究竟在哪里？若因背景調(diào)查侵犯個人權(quán)益，又該如何應(yīng)對？

最近北京市豐臺區(qū)人民法院就審理了這么個案子：一求職者找工作時被做背景調(diào)查，結(jié)果背調(diào)公司對一句前同事口中的“生活作風(fēng)存在問題”負(fù)面評價，并未進(jìn)行任何核實(shí)。

這，到底算不算侵權(quán)？法院一紙判決給出了明確答案：算！

一句“生活作風(fēng)存在問題”引糾紛

王某從一家投資公司離職后，應(yīng)聘了一家科技公司?？萍脊疚斜痴{(diào)公司做背景調(diào)查，王某也簽了授權(quán)書。

背調(diào)公司聯(lián)系到王某前同事劉某，聊完后寫了份報告，給科技公司發(fā)了過去，里面赫然寫著：“雇主一HR劉某表示候選人王某的價值觀、生活作風(fēng)存在問題（黃燈）。”

王某一看就炸了：這純屬瞎說！王某認(rèn)為這份報告讓自己入職薪資降了，還被不少人知道，社會評價變低，直接把背調(diào)公司告了，認(rèn)為對方侵犯名譽(yù)權(quán)。

背調(diào)公司卻覺得自己冤：我就是如實(shí)記錄前同事的話，行業(yè)規(guī)矩里沒說要核實(shí)真假啊，而且王某也沒丟工作，憑啥賠？

未核實(shí)就標(biāo)“黃燈”構(gòu)成侵權(quán)

法院審理后認(rèn)為，背景調(diào)查類公司不能光當(dāng)“傳聲筒”。本案中，某背調(diào)公司出具的《目標(biāo)雇員背景調(diào)查報告》聲明部分載明“以為公司降低招聘風(fēng)險為目標(biāo)”提供報告，故背景調(diào)查報告與委托方的用人決策具有相關(guān)性，背調(diào)公司在進(jìn)行背景調(diào)查過程中應(yīng)盡到合理核實(shí)義務(wù)。該背景調(diào)查報告對王某價值觀、生活作風(fēng)等內(nèi)容的記錄，明顯可能影響某科技公司的用人決策，其內(nèi)容亦與公序良俗相關(guān)，且可能導(dǎo)致被調(diào)查人名譽(yù)受損，背調(diào)公司在處理此類信息時應(yīng)負(fù)有更高的注意義務(wù)，合理核實(shí)相關(guān)信息。

然而，背調(diào)公司未確認(rèn)劉某說的是否屬實(shí)，就給王某標(biāo)“黃燈”，并把該信息寫進(jìn)報告發(fā)給新公司，導(dǎo)致王某薪資受影響、遭受非議，造成王某名譽(yù)受到貶損、社會評價降低的不良后果。

據(jù)此，法院判決背調(diào)公司停止侵權(quán)，向王某賠禮道歉、恢復(fù)名譽(yù)，并賠償精神損害撫慰金。背調(diào)公司上訴后，二審法院維持了原判。

背景調(diào)查不是“無邊界”

“從企業(yè)高管任命前的從業(yè)審查到普通崗位的入職評估，背景調(diào)查正從行業(yè)、職級、崗位等方面深度滲入職場生態(tài)，但背景調(diào)查并不是一張可以無限延伸邊界的表格，應(yīng)當(dāng)在法律規(guī)定范圍內(nèi)合理開展。”北京市豐臺區(qū)人民法院民事審判一庭法官柴海燕庭后表示，根據(jù)我國勞動合同法規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。該條文賦予了用人單位對勞動者相關(guān)情況的知情權(quán)，有利于用人單位合理地任用勞動者，實(shí)現(xiàn)人才與崗位的高度匹配，推動勞動合同的順利履行。

但在實(shí)踐中，存在少數(shù)求職者故意隱瞞一些不利自身的情況，甚至有偽造學(xué)歷證明欺騙用人單位的情形。由此，為保障用工安全與誠信雇傭，部分用人單位會在獲得求職者同意及授權(quán)的情況下，自行或委托專業(yè)公司對求職者進(jìn)行背景調(diào)查，對擬錄用人員的學(xué)歷、工作經(jīng)歷和表現(xiàn)等進(jìn)行核查，判定求職者是否存在虛假陳述，確認(rèn)其是否適合擬聘用的崗位。

那么，哪些可查，哪些不可呢？簡單說：

該查的：與工作和勞動合同直接相關(guān)的，比如學(xué)歷、工作經(jīng)歷、技能、職業(yè)資格等，以及部分與工作有關(guān)的勞動者個人情況，如家庭住址、聯(lián)系方式等。

不該碰的：和工作無關(guān)的隱私、未經(jīng)核實(shí)的負(fù)面評價等，瞎寫就可能侵權(quán)。

法官提醒：

根據(jù)法律規(guī)定，相關(guān)公司開展背景調(diào)查業(yè)務(wù)應(yīng)有所邊界，遵守“知情-同意”原則，向求職者告知背景調(diào)查的具體內(nèi)容及調(diào)查結(jié)果的使用方式、范圍，處理個人信息時應(yīng)當(dāng)遵循合法、正當(dāng)、必要和誠信原則，在程序和內(nèi)容上亦應(yīng)遵守相關(guān)法律對個人信息及隱私的規(guī)定。

對于求職者個人敏感信息，特別是涉及對求職者品德、聲望、信用等與其名譽(yù)相關(guān)的負(fù)面評價，明顯可能影響委托方的用人決策時，背景調(diào)查公司應(yīng)負(fù)有更高的注意義務(wù)，對信息來源與可信度進(jìn)行審慎核實(shí)，避免讓求職者淪為受害者，防止“背調(diào)”變“濫調(diào)”。

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